El mito de la abeja reina

06/07/2011 - Reproducido con permiso de The Meeting Professional, 2011. © One+, junio de 2011. Autor: Jason Hensel. Traducción: Event Planner Spain

Las jefas tienen a veces la reputación de ser un poco antipáticas. Algunas de ellas muestran un comportamiento que se denomina "abeja reina", distanciándose de otras mujeres y negándose a ayudarles a medida que se van ascendiendo en el escalafón. Ahora, un nuevo estudio, que se publicará en el siguiente número de Psychological Science, revista de la Asociación para la Ciencia Psicológica, concluye que no es justo echarles la culpa a las mujeres por mostrar esta conducta; en su lugar, hay que culpar al entorno sexista.

Belle Derks de la Universidad de Leiden en Holanda ha realizado muchas investigaciones sobre la reacción de la gente al sexismo. A partir de sus propias observaciones de mujeres en el lugar del trabajo, cree que a las mujeres se les obligan a cumplir normas distintas a las de los hombres; una conducta que se considera positiva en un hombre, tal como la competitividad, es negativa cuando se trata de una mujer. Derks redactó los resultados del estudio con Colette van Laar, Naomi Ellemers y Kim De Groot.

Derks y sus colegas se preguntaban si la conducta de tipo "abeja reina" –negando que el problema reside en la discriminación de sexos, por poner un ejemplo– puede ser una respuesta a un entorno difícil y dominado por los hombres. Pidieron a 63 mujeres, que ocupaban puestos de responsabilidad en los departamentos de policía de tres ciudades holandesas, que rellenaran una encuesta alojada en la Web. Una de las primeras preguntas versaba sobre la importancia de su identidad de género en el lugar del trabajo. Por ejemplo, se les preguntó hasta qué punto se identificaban con otras mujeres en las fuerzas del orden.

Para este estudio, a la mitad de los participantes se les pidió que escribiera sobre un ejemplo de una situación en la que creía que el hecho de ser mujer era perjudicial en el trabajo, se le había discriminado, o había oído a otras personas hablar de forma negativa sobre las mujeres. A la otra mitad se les pidió que escribiera sobre una ocasión en la que su género no había influido en absoluto y que había sido valorada por sus habilidades personales.

Luego, se les preguntó a las mujeres sobre su estilo de liderazgo, hasta qué punto se creían diferentes a otras mujeres y si creían que los prejuicios basados en el género eran un problema en las fuerzas del orden. La manera en la que las mujeres respondieron a estas preguntas dependía de la fortaleza de su identidad de género en el trabajo. Las mujeres a las que se les incitó a opinar sobre el sesgo de género respondieron como "abejas reinas" –que tenían un estilo masculino de liderazgo, que eran muy diferentes a otras mujeres y que el sesgo de género no era un problema– solo si comenzaron por responder que no se identificaban mucho con otras mujeres en el trabajo. Aquellas mujeres que se identificaban mucho con otras mujeres en el trabajo respondieron de forma opuesta: cuando pensaban en el sesgo de género, afirmaron después que estaban motivadas a desempeñar el papel de mentor de otras mujeres.

El hecho de que solo determinadas mujeres muestran una conducta tipo "abeja reina", y solo después de que se les haya pedido que piensen en el sesgo de género, sugiere que para las organizaciones que quieren tener a más mujeres en puesto directivos no baste con colocarles en dichos puestos y esperar a que asesoren a otras mujeres.

"Si te limitas a colocar a las mujeres en puestos directivos, sin abordar el sesgo de género dentro de la organización, se verán obligadas a distanciarse de otras empleadas", afirmó Derks.

Puede que nieguen la existencia del sesgo de género o eviten ayudar a las mujeres por debajo de ellas.

"Si preparas a las mujeres de esta forma, para que tengan que elegir entre sus propias oportunidades y las del grupo, algunas de ellas elegirán la primera opción", concluyó Derks. "¿Por qué tienen que elegir al grupo? Los hombres no tienen porqué hacerlo".

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